< Tilbake til aktuelt
Aktuelt, Aktuelt – forside

Organisasjonsutvikling i kaossonen

Ledere som tror de kan unngå kaossonen og prøver å skape mer orden og forutsigbarhet i en verden preget av økende endringstakt, kjemper et tapende slag! For å overleve er det bedre å lære seg å utnytte kaos – ikke kjempe imot.

Ledere som lykkes i kaossonen ser seg selv som en naturlig del av et fellesskap hvor alle arbeider sammen og tar ansvar for resultater. Det er her de har muligheter for endring, utvikling og læring – hvis de angriper ledelsesarbeidet riktig!

Temahefte Organisasjonsutvikling i kaossonen

 

 

 

< Tilbake til aktuelt
Aktuelt, Aktuelt – forside

Ja, det lønner seg å jobbe systematisk for å få ned sykefraværet!

Et høyt sykefravær koster mye penger for virksomheten. Det kan også medføre mangelfull produksjon, og på denne måten hindre bedriften i å oppnå ønskede resultater.

Fraværet kan ikke bare regnes som tapt produksjon de dagene den ansatte er borte fra jobb. Gevinsten er stor når folk trives i jobben og føler seg ivaretatt. Det øker nærværet og medfører at de fleste gir det lille ekstra som skal til!

Ulike virksomheter har ulike utfordringer.  Sammen med arbeidsgiver legges det en skreddersydd prosessplan som er tilpasset virksomhetens egne utfordringer. Målet med prosessen er at dette gir håndfaste resultater og varige endringer med lavere sykefravær.

Tanja Juul Rødahl har allsidig og lang erfaring i faget ledelse, sykefraværsarbeid, arbeidsmiljøutvikling, teamutvikling, organisasjonsutvikling og coaching.

Les mer om Tanja

< Tilbake til aktuelt
Aktuelt, Aktuelt – forside

På kollisjonskurs med oppdraget?

Når det topper seg på jobben og følelsesmessig uenighet og personlige agendaer overskygger formål og felles mål, hva gjør du da?

Øystein Glosli har sparret, diskutert, utfordret og ikke minst lyttet til norske toppledere i mange år. Hans styrke er å få folk til å snakke. Til å bli tydelige med innestemme. Han stiller spørsmål som får folk til å tenke annerledes. – Jeg er praktisk anlagt, og får folk til å konkretisere og forenkle når ting blir flokete og uoversiktlige.

Kanskje det er derfor han så ofte lykkes med å hjelpe ledere ut av komplekse konfliktsituasjoner.

– Vi velger å ikke snakke om de vanskelige tingene, vi vegrer oss for ubehaget. Vi strekker oss ofte langt for å please i håp om at det går over, men det virker oftest mot sin hensikt. Medarbeidere blir verken lykkelige eller gode til å levere fordi du stryker dem med hårene. Det blir de når du som leder er tydelig, utfordrer og ikke minst heier dem fram til å fikse oppgavene, sier Øystein Glosli.

Han har stått i ledelse selv, han er utdannet teolog, familieterapeut og sjelesørger. – Ja. Jeg påvirker folk. Men når det kommer til følelseslivet, terapien, må det løses et annet sted. Hjelpeapparatet har mye å by på.

Øystein Glosli har en grunnleggende forståelse for hvordan organisasjoner virker. Det har han trent på og testet gjennom ledelse og utvikling av organisasjoner og et aktivt organisasjonsliv.

– Konflikter kommer gjerne når noen er på kollisjonskurs med oppdraget, får egeninteresser og begynner å drive sin egen virksomhet i virksomheten, sier Øystein Glosli.

I slike situasjoner kan det være nyttig å hente inn en konsulent som han. En som kan konkretisere når det sauser seg til av forklaringer. Som kan få vendt blikkene fremover og se etter de gode løsningene. Reetablere avtaler og rammeverk. Hjelpe utydelige ledere til å bli tydelige. Få medarbeidere til å by på seg selv. Få folk til å se at de er en del av et fellesskap og være villige til å legge til side egne kjepphester.

Øystein Glosli hjelper ledere til å stå i det de står i. Og noen ganger må ledere spørre seg selv: Er det her jeg skal være? Eller skal jeg slutte med stil?

Les mer om Øystein

< Tilbake til aktuelt
Aktuelt, Aktuelt – forside

Styreleders verdibidrag

Med erfaring fra nærmere 30 styreverv, vet Siri Fürst hva hun snakker om når hun oppfordrer styrer til å være mer opptatt av utvikling enn evalueringsrapporter.

– Ikke bruk så mye penger på styreevaluering, når du er mest opptatt av styreutvikling, råder hun. – For hva skal du for eksempel med en rapport som viser at styret har forbedret seg med 0,2 prosent siden sist? Hun hjelper gjerne til med å se bak tallene. Hun er dreven i styrenes ansvarsområder og rolle som kontrollorgan, men først og fremst ser hun verdien av en styreleder som utfordrer og motiverer administrerende direktør.

– Blikket skal være mer fremover enn bakover. Styret bør involvere seg mer i å sette ambisiøse mål enn å følge opp handlingsplaner og sjekklister, poengterer Siri Fürst. Som styreleder har hun brukt sin veilederkompetanse. – Det er en selvfølge for mange å forstå virksomheten, analysene og markedet. Jeg tror det ville være nyttig om flere styreledere også var opptatt av den ledelsesmessige dimensjonen. Lederen skal jo bruke organisasjonen for å få til ting. Det bør styret også være opptatt av.

Styrets jobb er å heie på selskapets leder. Hvis de ikke har tillit til lederen, er det styrets jobb å finne en annen.

Siri Fürst bruker styreerfaringen i konsulentoppdrag for administrerende og styreledere som ønsker å utvikle styret. – Det er alltid et forbedringspotensiale. Kanskje særlig der styreleder tilsynelatende er skikkelig fornøyde med seg selv. Det er alltid mye å lære. I utviklingsoppdrag for styrer bruker Siri Fürst tid på samtaler med styremedlemmene, hun etablerer tillit og oppsummerer problemstillinger i et samlet styremøte. Deretter etableres en arbeidsplan og videre oppfølging. Konkret og resultatorientert.

– Styreledere har mye å hente på å bruke ressursene som sitter rundt styrebordet. Det er mange som føler de ikke får brukt kompetansen sin i styret, erfarer Siri Fürst. – La ordet gå rundt og involver alle før styreleder konkluderer. Styreleder kjenner ofte sakene godt på forhånd gjennom forberedelsene med administrerende. Konklusjonene blir bedre når hele styret rekker å være involvert i diskusjonene på styremøtene og at saker ikke blir forhåndskonkludert.

– Mitt råd til ferske styreledere? Siri Fürst svarer raskt og erfarent: Avklar hva eierne forventer. Bli kjent med virksomheten. Etterspør virksomhetens mål, hvordan de tenker, hvordan de prioriterer. Snakk om mål og arbeidsform med administrerende direktør. – Og tillat deg ekstern hjelp når du vil utfordre styret i videre utvikling i rollen.

Les mer om Siri

< Tilbake til aktuelt
Aktuelt, Aktuelt – forside

Målrettet feedback når resultatene teller

– Har du noen gang irritert deg grenseløst over noen du jobber med, men samtidig innsett at det irritable også kan ha noe positivt ved seg? spør Lars Graaner. Han lever av å få mennesker i team til å fungere bedre sammen.

Han vet at det ligger et stort potensiale i alle team. Særlig i team som skal oppnå resultater sammen. Lars Graaner har jobbet med ledelsesutvikling i nesten hele sitt yrkesaktive liv. Erkjennelsen av at han trives i veilederrollen fikk han allerede da han var svømmelærer for barn som femtenåring. Han var nær og rundt dem mens de tvilte på om de kunne svømme, og trakk seg lenger unna da de mestret.

Så når ledere er frustrert over at teamet ikke fungerer, at det er medarbeidere som ikke er til å forstå eller reagerer helt annerledes enn de andre, da går gjerne Lars Graaner tett på. Han bruker velkjente metoder og han bruker verktøy. Blant annet Belbin, som hjelper når man skal beskrive adferd.

– Team har et potensiale. Ved å bli mer bevisst på egen adferd, så kan du forstå noe om hvordan du kan jobbe mer effektivt inn mot andre. Det du irriterer deg over hos andre sier like mye om deg selv og dine reaksjoner som det sier noe om andre mennesker. Det du irriterer deg over har også sine fordeler. Den kunnskapen er det viktig å trene på å ta i bruk.

Lars Graaner kjører ikke kurs i Belbin. Han introduserer verktøyet for at ledergruppene skal få et verktøy til å jobbe mer målrettet med feedback på. Innsikten i hverandres preferanser er nyttig når gruppen skal jobbe for å få til resultater mer effektivt.

– Det er ikke alltid opplagt hvor konfliktlinjene går. Når lederen grubler for lenge, og nestlederen handler for fort, og en kreativ fyr springer rundt og prater og aldri leverer – og gjennomføreren river seg i håret. Hva skal da til for å samle seg om å få til ønsket resultat? spør Graaner. Han vet det hjelper når hver og en kan dra nytte av sitt talent. Noen ganger krever det omfordeling av ansvarsområder.

– Innsikten om hvordan den enkelte oppfattes, er til stor nytte for et team som skal levere. Samtale om dette gir trygghet og langsiktighet, mener Graaner. – Teamet spiller hverandre gode fremfor å bruke tiden på usikkerhet og manglende kommunikasjon. Det handler egentlig om å kunne gi hverandre målrettet feedback, opp mot det teamet ønsker å oppnå.

Slik får for eksempel et team en nyttig diskusjon om et teammedlem skal hives ut fordi han ikke er til å forstå, eller om de skal sette han i en nyttig funksjon der  han har bedre forutsetninger for å lykkes.

Belbin bidrar til å beskrive og formidle andres tilbakemelding på din adferd. Det andre har sett, metodikken sier ikke noe om hva du vil gjøre i fremtiden. Du gis imidlertid en sjanse til å velge adferd som er riktigere for det du skal oppnå.

– Folk kan godt ha en god intensjon, men om andre ikke ser det, hjelper det ikke. Dette handler ikke om hva du kan, men om hva du viser.

Lars Graaner vet han er god til å lytte og til å sette informasjon sammen til hypoteser for utsjekk. Som konsulent holder han styr på prosessen, på oppdrag fra team som ønsker å lykkes bedre sammen.

Les mer om Lars

< Tilbake til aktuelt
Aktuelt, Aktuelt – forside

Effekten av mål

– Ledere trenger å forstå effekten av mål, mener Terje Folge, partner i Considium Consulting Group. Han har sett hva som skjer når ledere slutter å lede på aktivitet og samler ledergruppen om felles mål, og stor grad av frihet og forventning om å gjøre det som virker.

Terje Folge har tatt ansvar siden han som niåring tok jobben som blomsterbud og skulle sørge for at alle bukettene kom frem til riktig adresse. Det var en tilfredsstillelse å levere, sier Folge.

Det er det fortsatt. Han trigges av resultater. Og av å se at det skjer forandringer hos lederne han jobber for. At kunden lykkes og av at han kan være med på å gi ledere en ramme å henge erfaringene på.

Resultatledelse er rammen og resultatsikringsmøtet er arenaen. Et sted å hekte reelle opplevelser på.

Når man gruer seg til å gå på jobb, er glad når dagen er over, ikke vet hva sjefen forventer og opplever at resultatene uteblir, hva gjør man da? – En kjip situasjon, sier Folge. Han lever av å få gjort noe med nettopp dette, slik at ledere når sine mål.

– Visjon, verdier og leveregler er en nødvendig ramme. Resultatsikring er metoden. Resultatsikring handler om å spørre «Hvordan får vi dette til?». Det kommer ikke mye energi ut av spørsmål om «Hvorfor skjedde dette?». – To prosent hvorfor, er ok sier Folge. Resten er bare negativt.

– Strategi får plass på ett ark der en fjerdedel handler om ambisjonen i form av tall, og resten er ord som forklarer tallene. Så kommer betydningen av at hver enkelt medarbeider ser sammenhengen med dette og sine egne bidrag. Det skal ikke være en jungel, men mer åpent lende.

– Å samles rundt resultatsikringsmøtet er en anledning til å se ambisjonen og gjøre noe med avviket. Verre er det ikke, sier Folge; gründeren av partnerskapet Considium med visjonen «Vi våger å gjøre det enkelt».

– Og så er det et poeng til: – Ledere etterspør kompetansen når de ansetter medarbeidere. Deretter er det mange som glemmer å fortsette å utfordre på kompetanse og erfaring. De fleste har langt mer å bidra med enn de ofte får vist i praksis. Ledere tror ofte de må fikse alt selv. Det er feil.

Folge bidrar til å gi resultatsikringsmøtene regi og energi, slik at hver enkelt kan bidra best mulig til å oppnå resultater. Å være et lag som skal lykkes sammen. En god relasjon er viktig for gode resultater, vet Folge. Han har vært i gamet i over 30 år. Sammen med dyktige kolleger følger han stadig nye ledere frem mot styrket resultat.

Les mer om Resultatsikring

Les mer om Terje Folge

< Tilbake til aktuelt
Aktuelt, Aktuelt – forside

Moderne ledelse handler om å sikre resultater

– Tror vi at resultatsikring og moderne ledelse ikke kan kombineres? spør Wenche Evertsen, leder i Amesto Solutions Norge i en kronikk i Ledernytt.

Hun registrerer at moderne ledere i Norge i dag rett og slett har blitt redde for å snakke om resultater. Selv har hun erfart både resultatvekst og en mer samkjørt organisasjon etter innføringen av faste resultatsikringsmøter.

– En leders oppgave er å legge til rette for at medarbeiderne utvikler og får brukt styrkene sine så ofte som mulig, under frihet, men med definerte resultater som mål. Det er her motivasjonen og verdiene skapes, poengterer Evertsen.

Les Evertsens lederblogg i Ledernytt: Kan resultatsikring og moderne ledelse kombineres?

Considium har bidratt til resultatsikring for bedrifter og organisasjoner i en årrekke. Les mer om metoden:

Fra ord til handling – innføring av Resultatledelse

Resultatsikring – fra strategiske mål og ambisjoner til konkrete resultater

 

 

< Tilbake til aktuelt
Aktuelt, Aktuelt – forside

Nina Riibe er ansatt som ny partner i Considium

­Nina har inngående kjennskap om media- og kommunikasjonsbransjen både som CFO og CEO i Geelmuyden Kiese, i tillegg til at hun har bred ledererfaring fra nasjonale og internasjonale selskaper.

Considium har høye ambisjoner om vekst, og her har Nina mye erfaring. Hun tilfører ytterligere engasjement, kreativitet og innovasjon og i samspill med oss andre vil hun bidra til at Considium får ytterligere vekst og fremgang.

Nina Riibe brenner for å komme i gang etter en lang og avslappende ferie og uttaler at hun gleder seg til å starte.  «Vi våger å gjøre det enkelt» er et mantra i Considium, og det passer meg utmerket. Rett på målet uten krumspring er vanskelig, men også en av nøklene til Considiums suksess, sier Nina Riibe.

Vi gleder oss til å få Nina som kollega i vårt partnerskap.

Les mer om Nina

< Tilbake til aktuelt
Aktuelt, Aktuelt – forside

Hvordan sikre gjennomføringskraft og resultater

Se video – lengde 2.06 min

Forskning viser at så mange som 3 av 4 virksomheter har implementering av strategi som sin største utfordring, dvs. å ta strategi fra ord til handling. I filmen beskrives det på en kortfattet måte hvordan du som leder kan styre din virksomhet – i en digital hverdag – der begrepet ‘fasthet på mål og frihet på aktivitet’ er sentralt.

Considium viser hvordan ‘Resultatledelse’ som metode skaper grobunn for kreativitet og innovasjon – der tillit, respekt, åpenhet og motivasjon er bærende. Gjennom velprøvde prosesser engasjerer vi medarbeidere i å etablere mål, ta ansvar og eierskap – for så å skape resultater. Som spesialister på implementering skaper Considium reell konkurransekraft for sine kunder!